Wann braucht ein Arbeitgeber einen Anwalt für Arbeitsrecht?

Auch der gewissenhafteste Arbeitgeber braucht gelegentlich die Hilfe eines Anwalts. Obwohl Sie viele arbeitsrechtliche Angelegenheiten selbst regeln können, sind einige Fragen besonders knifflig und erfordern juristisches Fachwissen. Fragen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Das Arbeitsrecht kann sich schnell ändern. Gerichte und Regierungsbehörden geben täglich neue Stellungnahmen zur Auslegung dieser Gesetze ab, die manchmal die bisherigen Rechtsauffassungen völlig umstoßen. Wenn man dann noch bedenkt, dass Klagen ehemaliger Mitarbeiter zu hohen Schadensersatzzahlungen an den Arbeitgeber führen können, wird klar, warum man sich rechtlich beraten lassen sollte, wenn man in Schwierigkeiten gerät.

Andererseits müssen Sie nicht jedes Mal mit einem Anwalt sprechen, wenn Sie einen Arbeitnehmer beurteilen, disziplinieren oder sogar entlassen. Schließlich sind Anwälte nicht billig. Wenn Sie jedes Mal zu einem Anwalt rennen, wenn Sie eine arbeitsrechtliche Entscheidung treffen müssen, werden Sie schnell pleite gehen.

Die Kunst besteht darin, herauszufinden, in welchen Situationen Sie fachkundige Hilfe benötigen und welche Sie selbst bewältigen können. Im Folgenden finden Sie einige Aufgaben und Probleme, die Sie mit einem Anwalt besprechen sollten.

Beratung bei Beschäftigungsentscheidungen

Ein Anwalt kann Ihnen helfen, schwierige Entscheidungen über Ihre Mitarbeiter zu treffen.

Entlassung. Insbesondere wenn Sie befürchten, dass ein Mitarbeiter klagen könnte, sollten Sie sich rechtlich beraten lassen, bevor Sie einen Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens, Leistungsproblemen oder sonstigem schlechten Verhalten entlassen. Ein Anwalt kann Ihnen nicht nur sagen, ob die Kündigung des Mitarbeiters rechtmäßig ist, sondern auch, welche Schritte Sie unternehmen können, um das Risiko einer Klage zu minimieren.

Im Folgenden sind einige Situationen aufgeführt, in denen Sie erwägen sollten, einen Anwalt mit der Überprüfung Ihrer Entlassungsentscheidung zu beauftragen:

– Der Arbeitnehmer hat einen schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag, der Ihr Kündigungsrecht einschränkt (weitere Informationen zu Arbeitsverträgen finden Sie in dem Artikel Schriftliche Arbeitsverträge von Nolo: Vor- und Nachteile).

– Der Arbeitnehmer ist möglicherweise der Meinung, dass er einen stillschweigenden Arbeitsvertrag hat, der Ihr Recht auf Entlassung einschränkt.

– Der Mitarbeiter verfügt über Sozialleistungen, Aktienoptionen oder Ruhestandsgelder, die in Kürze fällig werden.

– Der Mitarbeiter hat vor kurzem eine Beschwerde oder Klage bei einer staatlichen Behörde eingereicht oder sich bei Ihnen über illegale oder unethische Aktivitäten am Arbeitsplatz beschwert.

– Der Mitarbeiter hat kürzlich eine Beschwerde wegen Diskriminierung oder Belästigung eingereicht.

– Die Entlassung des Mitarbeiters würde die Demographie Ihres Arbeitsplatzes drastisch verändern.

– Der Mitarbeiter hat vor kurzem enthüllt, dass er oder sie einer geschützten Gruppe angehört, z. B. schwanger ist, eine Behinderung hat oder eine bestimmte Religion ausübt.

– Sie sind besorgt über das Gewalt-, Vandalismus- oder Sabotagepotenzial des Mitarbeiters.

– Der Arbeitnehmer hat Zugang zu hochrangigen Geschäftsgeheimnissen oder Wettbewerbsinformationen Ihres Unternehmens.

– Sie entlassen den Mitarbeiter wegen übermäßiger Abwesenheit, wenn Sie befürchten, dass die Abwesenheit unter den Family and Medical Leave Act oder den Americans with Disabilities Act fallen könnte.

– Der Arbeitnehmer bestreitet, die Handlungen begangen zu haben, wegen derer Sie ihn entlassen wollen, selbst nach einer Untersuchung.

– Der Arbeitnehmer hat einen Anwalt beauftragt, ihn bei der Auseinandersetzung mit Ihnen zu vertreten.

Einstufung von Mitarbeitern. Einstufungsfragen können einen großen Teil Ihrer Belegschaft betreffen und zu einer erhöhten Haftung führen. Bevor Sie eine bestimmte Position als steuerbefreit oder nicht steuerbefreit einstufen oder eine Gruppe von Personen als unabhängige Auftragnehmer und nicht als Angestellte bezeichnen, sollten Sie sich von einem Anwalt beraten lassen. Eine falsche Einstufung ist oft mit einem hohen Preis verbunden, der jahrelange unbezahlte Überstunden und Strafen für mehrere Mitarbeiter umfassen kann.

Andere Entscheidungen. Sie sollten auch alle arbeitsrechtlichen Entscheidungen, die eine große Anzahl von Mitarbeitern betreffen, von einem Anwalt überprüfen lassen. Wenn Sie beispielsweise planen, einige Mitarbeiter zu entlassen, Ihren Rentenplan zu ändern oder eine Sozialleistung einzustellen, wäre es klug, Ihre Pläne mit einem Anwalt zu besprechen, bevor Sie Maßnahmen ergreifen. Dieser kann Sie über mögliche rechtliche Fallstricke aufklären und Sie beraten, wie Sie diese vermeiden können.

Vertretung in Rechts- oder Verwaltungsverfahren

Rechtsstreitigkeiten. Wenn ein derzeitiger oder ehemaliger Mitarbeiter Sie verklagt, sollten Sie sofort mit einem Anwalt sprechen. Arbeitsrechtliche Verfahren können sehr komplex sein. Sie müssen sofort bestimmte Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben – und um Beweise zu sichern, die vor Gericht verwendet werden könnten. Die Fristen für das Ergreifen von Maßnahmen sind sehr kurz – viele Gerichte verlangen von Ihnen, dass Sie innerhalb weniger Wochen eine formelle, rechtsgültige Antwort auf eine Klage einreichen. Sobald Sie Kenntnis von einer Klage gegen Sie erhalten, sollten Sie sich nach einem Anwalt umsehen.

Ansprüche und Beschwerden. Manchmal leitet ein derzeitiger oder ehemaliger Mitarbeiter ein Verfahren ein, das nicht mit einer Klage verbunden ist. So kann ein Mitarbeiter beispielsweise eine Verwaltungsbeschwerde wegen Diskriminierung, Vergeltung oder Belästigung bei der U.S. Equal Employment Opportunity Commission oder einer ähnlichen staatlichen Behörde einreichen. Oder ein ehemaliger Mitarbeiter kann gegen die Verweigerung von Arbeitslosenunterstützung Einspruch erheben, was dem Mitarbeiter in vielen Staaten die Möglichkeit gibt, eine Anhörung zu beantragen.

In solchen Situationen sollten Sie zumindest einen Anwalt konsultieren, wenn nicht sogar einen beauftragen. Obwohl einige Arbeitgeber diese Verwaltungsangelegenheiten selbst erledigen können und dies auch tun, könnten die meisten wahrscheinlich von einer rechtlichen Beratung über die Stärke der Forderung des Arbeitnehmers, die Vorbereitung einer Antwort auf die Anklage, den Umgang mit einer behördlichen Untersuchung und die Vorlage von Beweisen bei der Anhörung profitieren.

Es könnte sich lohnen, einen Anwalt zu beauftragen, der Sie vertritt, wenn einer der folgenden Fälle eintritt:

– Der Mitarbeiter erhebt schwerwiegende Behauptungen, die zu einem hohen Schadenersatz gegen Sie führen könnten.

– Andere Mitarbeiter oder ehemalige Mitarbeiter haben ähnliche Behauptungen aufgestellt, entweder gegenüber der Agentur oder am Arbeitsplatz.

– Der Mitarbeiter hat angedeutet, dass er oder sie beabsichtigt, Klage zu erheben (in diesem Fall nutzt der Mitarbeiter das Verwaltungsverfahren möglicherweise nur, um Beweise zu sammeln, die er vor Gericht gegen Sie verwenden kann).

– Der Mitarbeiter hat einen Anwalt beauftragt.